Aby czynność ta była skuteczna, wymagana jest zgoda OBU stron stosunku prawnego. 

Nie jest konieczne wskazanie w oświadczeniu stron PRZYCZYNY rozwiązania stosunku pracy ani konsultacja tego sposobu rozwiązania umowy (gdy z inicjatywą występuje pracodawca) ze związkami zawodowymi. Oświadczenie nie wymaga też FORMY PISEMNEJ. Pisemna forma jest wskazana dla celów dowodowych.

Na mocy porozumienia stron może być rozwiązana każda z umów o pracę tj. zawarta na czas nieokreślony, na czas określony, na okres próbny.

Porozumienie stron jest umową, która jest zawarta, z chwilą gdy strony bądź to wyrażą równocześnie wolę zakończenia w ten sposób stosunku pracy, bądź też gdy oferta (propozycja) rozwiązania umowy o pracę, złożona przez jedną ze stron,zostanie przez drugą stronę przyjęta później przez udzielenie odpowiedzi pozytywnej. W tym wypadku uważa się, zgodnie z art. 61 k.c (w zw. z art. 300 k.p.)  że porozumienie zostało zawarte, z chwilą gdy oświadczenie o zgodzie na rozwiązanie umowy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła o nim powziąć wiadomość. Odwołanie zgody jest skuteczne tylko wtedy, gdy doszło do drugiej strony jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61zd. 2 k.c. w zw. z cyt. art. k.p.).

Chwila zawarcia porozumienia  w sprawie rozwiązania umowy o pracę nie jest równoznaczna z rozwiązaniem (ustaniem) stosunku pracy. Rozwiązanie następuje w dniu określonym w porozumieniu, strony bowiem powinny w tej czynności prawnej podać termin, w którym stosunek pracy ma ustać z ich wspólnej woli (por. uchwała SN z dnia 15 kwietnia 1994 r., I PZP 14/94 OSNAPUS 1994, nr 3, poz. 40). Tym dniem może być też data zawarcia porozumienia. 

Uzgodniona przez strony data ustania stosunku pracy może być w późniejszym porozumieniu stron  zmieniona. Zgoda pracodawcy na przesunięcie terminu rozwiązania umowy na dzień proponowany przez pracownika nie oznacza zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę (por. orzeczenie SN z dnia 1 sierpnia 1990 r.,  OSNCP 1991, nr 8–9, poz. 114). Tak samo zmiana terminu zaproponowana przez pracodawcę nie powoduje przekształcenia trybu rozwiązania stosunku pracy.

 Propozycja zawarcia porozumienia rozwiązującego umowę stanowi ofertę, która przestaje wiązać oferenta, jeżeli nie zostanie przyjęta w wyznaczonym terminie lub w terminie niezbędnym do złożenia odpowiedzi bądź niezwłocznie, gdy została złożona w sposób bezpośredni drugiej stronie bez wyznaczenia terminu odpowiedzi.

Wypełniając świadectwo pracy wskazujemy tryb i podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy. Należy więc podać nie tylko numer artykułu Kodeksu pracy, lecz również odpowiedni paragraf czy punkt tego przepisu lub inny przepis będący podstawą rozwiązania umowy:

– rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron – art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.  

ODWOŁANIE 

W przypadku rozwiązania stosunku pracy na podstawie porozumienia stron kodeks pracy nie przewiduje uprawnienia pracownika do odwoływania się do sądu pracy od zawartego porozumienia (KODEKS PRACY NIE PRZEWIDUJE ODWOŁANIA od rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, tym bardziej dochodzenia w takim wypadku przywrócenia do pracy i co zrozumiałe uznania wypowiedzenia za bezskuteczne).  

Jedynym sposobem zmiany istniejącej sytuacji jest złożenie przez pracownika na piśmie oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli zawartego w podpisanym przez strony porozumieniu, przy jednoczesnym powołaniu się na wadę swojego uprzedniego oświadczenia woli. Tym samym pracownik może podnosić, iż podpisując porozumienie, nie miał możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji, działał pod wpływem błędu, groźby bezprawnej czy podstępu. 

Co jednak najistotniejsze, to na pracowniku będzie spoczywał ciężar udowodnienia przed sądem tych okoliczności potwierdzających, iż działał pod wpływem BŁĘDU, PODSTĘPU lub GROŹBY, które uzasadniałyby wzruszenie porozumienia.

BŁĄD oznacza mylne wyobrażenie o istniejącym stanie rzeczy. 

– Można powoływać się na błąd istotny, a więc taki, który uzasadnia przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę właściwie, nie złożyłby oświadczenia tej treści. Pracownik powołujący się na działanie pod wpływem błędu musi udowodnić, że to pracodawca wprowadził go w błąd albo o błędnym przekonaniu pracownika wiedział lub mógł z łatwością go zauważyć (art. 84 kodeksu cywilnego). 

PODSTĘP jest wadą oświadczenia woli podobną do błędu. Ma on miejsce w sytuacji, gdy błąd wywołała druga strona podstępnie. Wówczas pracownik może uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli także wtedy, gdy błąd nie był istotny, nadto gdy nie dotyczył treści czynności prawnej (art. 86 k.c.). 

Przesłankami GROŹBY są bezprawność i realność, czyli możliwość jej spełnienia, oraz normalny związek przyczynowy między groźbą a złożeniem oświadczenia woli określonej treści. Przesłanki te muszą wystąpić łącznie. 

Częstym uzasadnieniem oświadczenia pracownika o uchyleniu się od skutków prawnych dokonanej czynności jest wskazywanie, że pracodawca zmusił go do rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron, grożąc w przypadku odmowy zwolnieniem dyscyplinarnym. Pracownik, chcąc się uchylić od złożonego oświadczenia woli jako złożonego pod wpływem bezprawnej groźby, musi udowodnić, że w chwili składania oświadczenia obawiał się, że jemu bądź innej osobie grozi niebezpieczeństwo osobiste lub finansowe. Groźba nie musi być bezpośrednia. Może dotyczyć zwiększenia już istniejącego niebezpieczeństwa. Jednocześnie wskazać należy, iż jako groźbę bezprawną należy kwalifikować nie tylko zachowanie sprzeczne z przepisami prawa pracy, lecz również z zasadami współżycia społecznego.

Oświadczenie woli złożone przez pracownika pod wpływem groźby czy też błędu jest ważne, przy czym dotknięte jest ono sankcją względnej nieważności (wzruszalności). Oznacza to, że w przypadku skorzystania przez pracownika z uprawnień przewidzianych w art. 84–88 kodeksu cywilnego i złożenia oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli wyrażonego w porozumieniu o rozwiązaniu stosunku pracy czynność pracownika polegająca na podpisaniu porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy jest nieważna z mocą wsteczną, tj. od chwili złożenia wadliwego oświadczenia woli. 

Tym samym pracownik może wystąpić na drogę postępowania sądowego z powództwem o ustalenie dalszego istnienia stosunku pracy, dopuszczenia do pracy oraz zasądzenia wynagrodzenia za czas gotowości do pracy. 
Pamiętać jednak należy, że pracownik powinien złożyć oświadczenie pracodawcy o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli, jeżeli zostało ono złożone pod wpływem błędu – przed upływem roku od jego wykrycia, pod wpływem groźby – przed upływem roku od chwili, gdy ustał stan obawy.  

W sytuacji, gdy między stronami jest sporne, czy doszło do zakończenia zobowiązania za obopólną zgodą (na przykład w razie uchylenia się pracownika od skutków swojego oświadczenia woli), w grę wchodzi roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy.

(Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2019 r. I PK 268/17 Roszczenia pracownika w związku z rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron).